人材育成に悩む全てのマネジメントのあなたへ
次世代リーダーを育成する「研修の受け方の研修」

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研修の受け方の研修　概要説明【live】

その人材育成、無駄な費用です

  • せっかく費用をかけているのに社員からは「やらされている感」
  • 研修は福利厚生として認識で、成長への危機感が無い
  • 新しいチャレンジを拒み、研修にも否定的な社員がいる
  • 人材育成/研修に楽しさを求め、効果（成長）を求めていない

こんな悩みはありませんか？

  • 中核人材、次世代リーダーが育っていない
  • 主体的に行動する社員が居ない
  • 指示待ち社員ばかりで組織が成長していない
  • 若手社員が昇進を希望していない　etc

人材育成コストの無駄ってどのくらい？

上位4％のビジネスパーソンが会社の中核人材候補に成長します。しかし残りの96％は人材育成の費用対効果が回収できない状況になっています。

研修が無駄になっている96％の社員の行動（パレートの法則）
　①研修を受けた全体の80%の人が研修後に振り返りません。
　②振り返りをした20%人の中でも、さらに80％(全体の16%)の人は実践しません。

①の研修後に振り返りを行うだけで研修効果は5倍に上がります。もし、残りの96％が中核人材候補として成長するならば、人材育成の効果向上は20倍にも届きます。
我々の目指す「社員が自律的に成長する」未来とは
  • 自律的に成長する社員が活躍する職場ができる
  • 人材育成の費用対効果が継続的に向上してゆく
  • 次世代のリーダー候補が社内から増えて行く
  • 社員の成長への意欲が刺激されビジネスが活性化する
  • 社内にポジティブなコミュニケーションが醸成される
  • 会社が目指す方向へ社員が付いてくるようなる



では、人材育成を何から改善するべきでしょうか？

人材育成見直し「3つの問題」

3つ目は○○○の問題？

1.育成計画の問題

ビジネスと組織のニーズから具体的な目標と計画を設定します。
ビジネスや組織の戦略と人材ニーズがあいまいな育成では、受講生がその価値を理解することができません。結果として、モチベーションの低下や集中力の欠如を招きます。さらに、育成のうまく行っていない会社は、社員のエンゲージメントが下がり離職率のupにつながっているとも言われています。

＜人事コンサルタントの活用＞
育成計画の問題には外部の人事コンサルタントの活用が有効です。ビジネス戦略の観点から中長期的な人材ニーズを定義し、最適化された育成計画を提供することが可能です。

2.育成実施(研修)の問題

具体的な講義内容を固め、講師手配、テキスト、ロジスティクス（オフライン設備、会議室）、受講生の業務と開催スケジュール調整を行います。
講師やコンテンツの質は育成の効果に直結します。ほとんどの場合、育成を期待できるような社員は優秀であり、長く現場を離れる事ができません。外部の講師も必ずしも高い品質を担保でないため、育成の質や効果を維持することは困難です。

＜ITを活用したナレッジの集約と育成部門の強化＞
研修管理からコンテンツ管理といった人事関連業務はITを活用することで大幅な効率化を図ることができます。人事部門の強化によって、これまで難しかった育成への社員の巻き込みや、継続的なコンテンツの強化といった施策が可能になります

　 3.受講者の問題 　

会社が期待する社員の考えるキャリアとのすり合わせから、ビジネスを成功させる行動をより効果的に実施できる力を身につけさせます。
しかし、実際には様々な壁が存在し成長を困難にしています。現状維持の傾向やチャレンジへのストレスはモチベーションを低下させ、さらに業務に忙殺され成長のためのアクションが取れないといった状況があります。

＜解決は「本人まかせ」となっている＞
基本的に、受講者の問題解決は「本人まかせ」となり、解決の施策は全く見当たりません。
会社側で実施できることと言えば、職場環境や待遇の改善、カウンセリングといった間接的な施策に限定されており、直接的に成長意欲を刺激するための施策が求められています。

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受講者の問題に直接アプローチする
日本でただ一つのサービスです

人材育成はレディネス（学習準備度）から始めましょう。

レディネスは「心身の準備性」とも呼ばれます。
例えば、何の告知もなく一見自分の仕事との関連がわからない研修が始まったとして、集中して受講することができるでしょうか？

人材育成を始める前に、社員のレディネスを整える事は非常に重要です。
将来的なキャリアと必要なスキル形成についての理解から始まり、何故あなたがこのスキルを身につけ無ければならないのか腹落ちして初めて自律的に成長することが可能になります。

研修の受け方の研修では３つのステップ（①目的の理解、②実践のイメージ、③成長の計画）で研修を受ける社員のレディネスを整えます。

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『自律型人材養成セミナー』では、自律的に成長するビジネスパーソンの育て方をお伝えします。

研修の効果を上げる事だけが目的ではなく、“受身がちな一般社員”を“自律的に成長する次世代リーダー”へと育成することを目的としています。

1万人を超える受講生の分析から、優秀な人ほど”研修を受けるスキル”が高く、日常の業務でも体験から自律的に学び、成長して行くことが見えてきました。

この研修では、優秀な人は研修の受け方を理解し、成長に必要なインプットを”自律的”かつ”自動的”に入手し、行動変容につなげることを目指します。

参加者の声

私たちも研修を受けて自律的に成長できるようになりました。

名古屋 建築業 T様
良い意味で今の自分に危機感を持つことができる研修でした。知っているのと知らないのとでは圧倒的に将来の成長度合いが異なる内容が凝縮されていると思います。何気なく仕事をこなしている毎日が実はインプットの宝庫だということに気づかされます。ビジネスマンとして成長したい方は受けるべきだと思います。
東京 語学サービス T様
まず、タイトルから衝撃で、「研修を受けるための研修」って、今まで問題提起してくれた講師がこの世にいたでしょうか。 内容は全くタイトル負けしておらず、全ての研修講師・受講者が受けてほしい内容でした。
東京 DCP/省エネサービス　A様
研修の受け方というテーマではあるが、内容としては仕事の進め方（小さいところで言えば打合せ、大きく言えばプロジェクトの進め方）全般に通ずるところがあると感じました。 ビジネスマンとしての基礎でもあり、奥義が学べました
マレーシア 国際物流 Ｙ様
研修を受ける意味として、日々のインプットの幅を広げるための、「自分が意識する範囲」を広げることが大事であるということが分かった。「自分が意識していること以外は認識ができない」ということは言われてみれば当たり前のことだが、その事すらも意識しないと気付かないので、今回で自分の中にその意識が芽生えて良かった。知っていると知らないでは数年後の成長度合いが変わると思った。
SNS 集客コンサルタント E様
今後研修を聞く上で、抑えておくポイント、自分の中でこれから意識すべき点、がしっかり頭に残っており、意識的にその部分を強調されたのかはわかりませんが、受講側としては、すばらしく意識付けができるのでは、と感じました。
シンガポール コンサルタント Ｔ様
私個人としては、新たな視点を得られました。 発信する側の発信の仕方ではなく、受信する側の受信の仕方にアプローチされていた、その視点が面白い。 この見方は他のことにも当てはめることができますし、そうすることで今まで見えていなかったものに気づけるかもしれないと思いました。 発信する側は必然的に能動的ですが、受信する側をどうしたら能動的に変えられるかそんなことを色んなシチュエーションを頭に浮かべながら聞き入っていました。
東京 ＩＴシステム　営業担当 Ｍ様
まずは第一歩から始める。その前に目的を明確にする。ということを再認識した。
研修を行っても効果が出ないと感じている人事担当、やらされ研修だと感じている研修受講性に向いている。

東京 ＩＴシステム　営業担当 Ｃ様
大きな目標を立てるのが苦手で敬遠していましたが、自由に立ててもいいというヒントや、具体的な立て方のヒントをいただいたような気がしています。目標と成果が相互的？相補的？に関係していて、どちらにも目を向けて自信を高めていくと良いのかなということを考えました。
東京 ＩＴシステム　営業担当 Ｋ様
全社員が受講したことで、共通言語、共通認識が生まれたと思う。これにより、より仕事やコミュニケーションが円滑に進むことを期待できる。
そもそもあまりはっきりした目的のない研修を行っている企業や、闇雲に研修を受けているような人におすすめできると思います。
医療系システム　人事担当　Ｋ様
研修を受けるにあたり心構え。思っていたよりもう少し深い行動目標へと繋がった日々の仕事で忘れていた、成長することの楽しさや成長することの意味に改めて気づけました
医療系システム　人事担当　Ｆ様
自律・自主性を強化できるのでは感じましたコミュニケーション力アップ、組織感情の改善などに効果を感じます。同じ課題を持つレイヤー同士でこのような研修を行うことは自律型人材を増やす起爆剤になると思います。
医療系システム　人事担当　Ｔ様
成長が停滞している人や企業、新しいものを生み出す必要がある人や企業、研修を受けっぱなしで終わってしまい、研修後に訓練をしない職員にお薦めできる。
東京　監査法人　公認会計士　O様
社会人20年にして、まだまだ会話の姿勢が足りないことが分かりました。話の聞き方、とても参考になりました。
自己研鑽としてやろうと考えている事をとにかくまず始めようという意識を再認識できました。
東京　監査法人　公認会計士　Y様
目標の到達点までの逆算スケジュールを、計画する思考が得られたと思う。
企業の人員の基本動作(能力)を底上げする効果があるのではないかなと思います。
東京　監査法人　公認会計士　N様
そもそも何のために仕事をしているのか改めて再確認する機会になると思いました。個々人の目的と組織のPurposeの関係性についても再確認できる効果があると思います。
意識を変えることですぐに行動に移せるアイデアを多くいただきました。
東京　監査法人　営業担当　K様
課題への取り組み方や解決方法のひとつとして、自走できる人材になるきっかけを与えてくれると感じる。
自分の持っている良さを発揮できていない人。多忙で組織目的を日常で意識し辛い環境になりがちな企業におすすめです。
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20xx年xx月xx日
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次世代のリーダーを担う
自律的に成長するビジネスパーソン像

一般社員
“受身型の成長”

研修の受け方
  • “正解”を求める
  • 発言は遠慮しがち
  • 理解に努める
  • 自己完結型の学習

日常業務の態度
  • 業務を遂行する
  • 決められたやり方でやる
  • 新しいチャレンジを避ける
  • フィードバックを避ける
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次世代リーダー
“自律的な成長”

研修の受け方
  • ”品質”を求める
  • 積極的にアウトプットする
  • 実践を意識する
  • フィードバックを求める
日常業務の態度
  • 結果を求めて行動する
  • より良いやり方を探求する
  • 改善を意識している
  • 失敗は成長の糧にする
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「研修の受け方」と「日常業務の態度」は表裏一体です。
1万人を超えるビジネスパーソンを見てきた中で、次世代リーダー/中核社員はみなさん研修の受けかたも自律的でした。


でも結局、
生まれつき持っている”才能”や”頭の良さ”の問題じゃないの？



自律的な成長を可能にするのは本人の資質ではありません。
これは明確なスキルであり学びによって身に着けることができます。

では、何を学べば次世代のリーダーに必要な自律的に成長する力が身につくのでしょうか？

注意深く動画を見てください。犯人は誰か？
英語はわからなくても大丈夫。犯人を見つけるヒントは”変化しているもの”です。

人は見たいものしか見えないのです。
これを選択的注意（Selective attention）と言います。

人材育成コストが無駄になるのは、成長に必要な情報が見えていないため、研修内容を受け止められない事が原因です。
御社の社員は成長に必要な情報が見えていますか？

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「研修の受け方」の研修で学ぶ3つの視座とは

＜Why：鳥の目＞
目的を理解する
　研修の目的や意義を理解していなければ、学びに身が入ることは無いでしょう。結果、表面的な理解にとどまり不十分なスキルアップになってしまいます。
　研修の目的について、実際のビジネスのロールモデルやベストプラクティスから逆算して考え、主体的に学ぶ力を学びます。
＜What：虫の目＞
実践をイメージする
　「わかった」と「できる」には天と地ほどの差があります。実践で「できる」詳細で具体的なアクションイメージを持つことが自律的な成長に直結します。
　研修後に現場で実践するために、抽象的な説明から具体的に理解する方法を学びます。
＜When：魚の目＞
成長を計画する
　人は保守的な動物であり、成長するための変化を嫌います。研修後の実践を続けるのかを計画なしには自律的な成長はありません。
　研修で学んだことを「いつ」「どこで」「どのように」実践するかをタスクとしてスケジュールし、成長を計画できるようになります。
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研修のアジェンダ
※今後必要に応じ改編されます

オープニング
アイスブレイクを行い研修への意識を整えます
アイスブレイク　：段取り8割の理解
研修の受け方
研修の受け方について概要を理解します
  • 答えのある学習と答えのないスキルアップの違い
  • 研修の構造的な理解
    目的(why)＞目標（what）＞計画（when）
  • 自分で成長は計画できる
＜why：鳥の目＞
目標の理解

ビジネスのニーズから研修の目的を考えます
  • 研修の効果は視座を上げる事
  • ベストプラクティス、ロールモデルを考える
  • 必要なスキル、改善すべきイシュー（課題、問い）を洗い出す
＜what：虫の目＞
実践のイメージ

研修内容を現場で実践する”作業”として整理します
  • 抽象的な説明を具体的な実践として理解する
  • 自身のイシュー（課題、疑問）の言語化
  • 守破離の順で実践を考える
  • To-Doの前にTo-Beを定義する
＜when：魚の目＞
成長の計画
 
実践を具体的な成長計画としてまとめます
  • 研修の学びを”業務”として定義し、スケジュールする
  • 実践結果（what）をSMARTに定義する
  • 成長に差がつく仮説思考
  • ホメオスタスシスの考え方
Step.1
見出し
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テキストサンプル（一部抜粋）

研修実施後でも全額返金保証！
今回の申し込みに限り、もし研修内容に満足いただけない場合※には、研修実施後であっても完全返金を保証いたします。
※貴社起因の問題発生を除く、アンケートのスコアが低い場合等

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講師紹介

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小池 雄一郎講師

自律型人材養成の専門コンサルタント

アクセンチュアにて人材育成力を高く評価され、社内の認定資格者育成部門の立ち上げや、新規新人研修導入チームのリードマネージャーとして500名を超す人材育成に携わる。

(株)チェンジに参画後は、東大生の人気企業Top10企業のエリートビジネスマンを中心に、のべ10,000名を超える人材育成の実績を持つ。また、企業風土の革新や、最新のビジネススキル研修など難易度の高い研修を数多く担当するエース講師として活躍する。

若手コンサルタント時代は、教わらずとも成長していく人と、成長できない自分との違いに悩んだ。人材育成を担当する事になり、本質的な人材育成について追求し、自分の様な悩みを抱える若手の育成方法を体系していった。

その中で、優秀な人ほど研修の受け方が上手い事実に着目する。研修の受け方の上手い受講生を中心に、直接のヒアリングやアンケートや受講状況についての分析の結果から見えた「研修を受けるスキル」を中心に「自律型人材育成」の研修をリリースする。

全ての研修で「研修の質が上がらないのは受講生が悪いんですｗ」と言う衝撃的な発言に始まる”研修を受けるスキル”を説明してから講義を開始するスタイルが小池講師のトレードマークとなっている。

よくある質問

全額返金保証という事ですが、制約条件などありますでしょうか。

制約条件はありません。
アンケート等の結果を共有いただいた後に、全額返金対応させていただきます。

受講生の適正な年次などありますでしょうか。新人向けの研修でしょうか。

全ての年次に有効な研修です。
「木を植える一番良いタイミングは20年前だった。二番目は今だ。」という諺があります。成長を始めるのに遅すぎるという事は無いと考えております。

研修の効果が倍増という事ですが、倍増という数値は保証されるのでしょうか。

具体的な研修効果の数字を提示するためにはコンサルティングサービスが必要となりますが、もし効果に不満がある場合には全額返金をいたしますので、遠慮なく申し出てください。

我々は、通常では研修後に振り返りを行わない8割の受講生が振り返りを行うようになるだけでも貴社人材育成のTotal費用対効果は倍増すると考えております。

人材育成の効果を測定する方法は多くありますが、様々な要素が絡むため完全な測定方法はありません。実際の効果は是非ご自身で確認していただければと思います！

この「研修の受け方の研修」は、他の研修を受けさせる前に実施しなければならないでしょうか。

この研修では過去の研修や学びを振り返るワークもあり、いつ開催しても問題はありません。
もちろん、一番受講生にとってわかりやすいのは初めに実施することですが、例えば、より「体験から学ぶ事」を強調した運営など可能ですので遠慮なくご相談ください。

研修の受け方について学ぶという事ですが、ほかに研修を予定していなければ効果はないのでしょうか。

他の研修が予定されていない場合でも問題ありません。「研修の受け方」の研修は単体で受講しても効果があります。もし可能であれば、効果を上げるためにＯＪＴ施策等検討いただければ幸いです。

開催場所は会議室で十分でしょうか？また、実施時間はどのくらいになりますか？

想定では5人程度の島に机をセットし、グループワーク用のホワイトボードの用意をお願いしています。ただ、必須ではありませんので、ご用意できない場合には実施方法をご提案させていただければと思います。実施時間は6時間が標準時間ですが、開催の制約に合わせて調整も可能です。人数は25～35人程度を想定しております。

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サンプル 太郎
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２.個人情報の安全管理

当社は、個人情報の保護に関して、組織的、物理的、人的、技術的に適切な対策を実施し、当社の取り扱う個人情報の漏えい、滅失又はき損の防止その他の個人情報の安全管理のために必要かつ適切な措置を講ずるものとします。

３.個人情報の取得等の遵守事項

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②　本サイトを通じたサービスの提供及び紹介

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4 .個人情報の利用目的の変更

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５.個人情報の第三者提供

当社は、個人情報の取扱いの全部又は一部を第三者に委託する場合、その適格性を十分に審査し、その取扱いを委託された個人情報の安全管理が図られるよう、委託を受けた者に対する必要かつ適切な監督を行うこととします。

６.個人情報の取扱いの改善・見直し

当社は、個人情報の取扱い、管理体制及び取組みに関する点検を実施し、継続的に改善・見直しを行います。

７.個人情報の廃棄

当社は、個人情報の利用目的に照らしその必要性が失われたときは、個人情報を消去又は廃棄するものとし、当該消去及び廃棄は、外部流失等の危険を防止するために必要かつ適切な方法により、業務の遂行上必要な限りにおいて行います。

８.苦情や相談の担当窓口

当社は、個人情報の取扱いに関する担当窓口及び責任者を以下の通り設けます。

【株式会社○○】

〒141-0001
東京都品川区北品川5－10－1－305
株式会社チャリオッツ
info＠the-chariot.co.jp
担当　小池雄一郎